(On)gekend teamtalent

Door technologische- en sociale innovaties wordt steeds meer verwacht van de inzetbaarheid en flexibiliteit van medewerkers. Hoe kun je als werkgever medewerkers laten meebewegen naar de taken van de toekomst?  Zeven zorgorganisaties, onderwijs- en samenwerkingspartners zijn de pilot (on)gekend teamtalent gestart, waarbij de evidence based Taken van de toekomst-aanpak wordt gevolgd.

Analyse van competenties en een skillsbased benadering
Om bij te dragen aan de duurzame inzetbaarheid van medewerkers en een leven lang ontwikkelen te stimuleren, is het voor organisaties allereerst belangrijk te weten in welke richting werk zich ontwikkelt. De veranderingen van de huidige taken van medewerkers naar de taken van de toekomst, worden op teamniveau inzichtelijk gemaakt. Het analyseren van benodigde competenties voor de taken van de toekomst en het ontwerpen van ontwikkeltrajecten en flexibele leertrajecten vormen de basis voor de pilot. Daarbij wordt vanuit een skillsbased benadering vooral uitgegaan van vaardigheden en competenties in plaats van sec diploma’s.

Match op taken van de toekomst
In teams worden toekomstige taken gekoppeld aan wat medewerkers nu doen, wat ze kunnen (skills) en wat ze wíllen (leren). Teams en teamleden worden op die manier gematched op de taken van de toekomst. Die analyse levert input voor een (her)ontwerp en herverdeling van alle teamtaken. Bij de organisatie van het werk staan de vraag van bewoners en het benutten van de talenten, motivatie en ontwikkelbehoefte van de teamleden centraal.

Doelstellingen (on) gekend teamtalent

1. Behoud van huidige medewerkers
   Uit recent uitstroomonderzoek blijkt dat de belangrijkste vertrekredenen van medewerkers zijn: gebrek aan uitdaging in werkzaamheden en gebrek aan loopbaanmogelijkheden. Door binnen een team uit te gaan van talenten en motivatie en eigen regie op leven lang ontwikkelen te stimuleren, kunnen medewerkers mogelijk langer behouden worden voor de sector. Dit doen we door de omslag te maken binnen teams van functiegericht- naar taak- en toekomstgericht werken. Door op teamniveau inzichtelijk te maken welke taken er moeten worden uitgevoerd, welke taken teamleden wíllen uitvoeren, welke benodigde competenties/talenten hiervoor gevraagd worden en de doorvertaling te maken naar individuele ontwikkelingsbehoeften geef je medewerkers in teamverband regie op hun eigen loopbaan.
2. Aansluiten met de teamtaken op de vraag van de bewoners
   Een team kan inspelen op de specifieke behoefte/zorgvraag van bewoners. De veranderingen binnen zorg gaan snel en de zorg wordt ook steeds complexer. Dit vraagt om snelle aanpassing van bekwaamheden. Hierbij is de zorgvraag/behoefte van de cliënt het uitgangspunt en deze wordt vervolgens vertaald naar teamtaken, waardoor iedereen binnen het team ingezet wordt daar waar de talenten liggen. Waar talenten nog verder ontwikkeld kunnen worden, draagt een flexibel en modulair onderwijsaanbod hieraan bij. Hierdoor kunnen medewerkers zich gerichter bekwamen en daarmee beter worden ingezet. Als team ben je gezamenlijk verantwoordelijk voor de kwaliteit van zorg.
3. Teamcrafting
   Gelukkige medewerkers zijn meer betrokken, productiever en werken beter samen. Door uit te gaan van teamcrafting, waarbij je op teamniveau bekijkt welke taken er vervuld moeten worden om vervolgens deze taken te verdelen op individueel niveau en naar zowel kwalificatie als motivatie, krijgen medewerkers de kans zich te ontwikkelen, daar waar hun ambities en wensen liggen. Natuurlijk met oog voor het werk dat zeker, goed en betrouwbaar gedaan moet worden. Medewerkers zullen zich ondersteund voelen in de leerprocessen en ontwikkeling van het team, maar tegelijkertijd ook autonomie ervaren en daardoor zelf meer regie nemen. Deze nieuwe kijk op de organisatie van werk, stelt ons in staat om de talenten van iedereen voor de taken binnen teams, optimaal te benutten waardoor (potentiële) medewerkers zich binnen hun organisatie, onze sector en regio kunnen (blijven) ontwikkelen. Met teamcrafting kijk je samen met collega’s hoe je teamtaken kan herontwerpen en herverdelen, zodat iedereen er per saldo mooier werk aan overhoudt.
4. Ontwerpen flexibele leertrajecten
   In samenwerking met het onderwijs ontwerpen we flexibele leertrajecten, waarbij formeel en informeel leren wordt gecombineerd. Hierbij wordt uitgegaan van de steeds belangrijk wordende taken voor de toekomst, waarvan medewerkers aangeven deze (nog) niet goed te beheersen. Door inzicht te krijgen in de toekomstige ontwikkelbehoeften binnen teams kan er in samenwerking met het onderwijs een flexibel en modulair opleidingsaanbod worden ontwikkeld dat ook direct kan worden aangeboden aan medewerkers met specifieke leerbehoeften. Dergelijke opleidingen kunnen deels via werkplekleren worden aangeboden. We geven daarmee een leven lang ontwikkelen van zowel de medewerker als een team hierin een plek.
5. Nieuw potentieel aanboren
   Er blijkt voldoende interesse/kansen te zijn om de overstap te maken naar de zorg vanuit andere (overschot)sectoren. Omscholing lijkt de logische oplossing. Echter slagen we er niet voldoende in, om al dit potentieel, ook daadwerkelijk (om) te scholen en snel in te zetten. De commitmentsessie van de teams beoogt daarom ook de snelle en passende inzet van nieuwe medewerkers. In die snelle en passende inzet investeren we door gemotiveerde potentiële (zij)-instromers een maatwerk opleidingstraject aan te bieden voor de taken die bij een nieuwe rol passen. Daarbij zijn we alert op teveel differentiatie opties. Door uit te gaan van een taakgerichte benadering bij de werving, kunnen zij-instromers laagdrempelig ingezet worden op die taken binnen een team, die (nog) geen zorgachtergrond vragen. Daarmee zullen zij wel de huidige collega’s binnen een team ontlasten, zodat de vacaturedruk afneemt en de werkdruk voor huidige medewerkers mogelijk verminderd. Ook biedt deze aanpak nieuw perspectief voor de ontwikkeling van huidige groepen medewerkers. Zij krijgen door die ‘ontlasting’ meer ruimte in het huidige takenpakket om zich te ontwikkelen in de taken van de toekomst.

Resultaten

• Bij de organisatie van het werk staan de vraag van bewoners en de talenten van de teamleden centraal
• Behoud van teamleden door aan te sluiten bij hun talenten, motivatie en ontwikkelbehoefte en door ruimte te creëren in takenpakketten en voor ontwikkeling
• Teamleden ontwikkelen zich binnen maar ook buiten hun huidige functie, waardoor de aanwezige talenten en het potentieel optimaal worden benut
• Door team- en jobcrafting hebben nieuwe doelgroepen kansen om hun bijdrage te leveren aan de teamresultaten. Nieuw gemotiveerd potentieel voor de sector wordt benut om toekomstige tekorten te voorkomen.
• Onderwijspartners sluiten met flexibele leertrajecten aan op de maatwerkvraag van de deelnemende zorgorganisaties.
• Borging door koppeling aan of aanpassing in instrumenten op organisatie-, team- en medewerker niveau.

Onderwijs- en samenwerkingspartners
Naast de drie deelnemende organisaties (zie onderaan deze pagina) werken we in deze pilot samen met: HAN, Dulon College, RijnIJssel, TNO, Baaningenieurs, FWG.